COPYRIGHT ? 河南省福睿斯企業管理咨詢有限公司 版權所有 備案號：豫ICP備17012377號-1
13888888888
價值觀并不是一成不變的，也不是一蹴而就的，它應隨著內外環境的變化不斷發展和完善。
中華民族近百年的恥辱，很大一部分原因來自于固步自封在先和價值觀崩塌在后的化學反應，在不變和極變之間沒有找到過渡之路。它的后遺癥直到今天還沒有完全消失。今人談起傳統文化，往往扼腕嘆息：假設在繼承中華民族優秀傳統文化的同時不斷發展創新突破價值觀體系，棄其糟粕，取其精華，那么還會有價值觀的斷層，還會有當今愈演愈烈的浮躁嗎？
不破而久，違背了規律；只破不立，缺少邏輯性。企業價值觀也是如此。
當一種企業文化形成時，它首先反映了企業成員的動機和想象，隨后建立起來的有關制度和工作程序，提供了這個企業獲得成功所必不可少的行為方式。但是，這種文化是以開始的條件為基礎的，隨著企業的發展和條件的變化，原有的企業文化就可能會與形勢的需要不相適應。
這時候，需要企業的最高領導者站出來，在尊重歷史與傳統的基礎上，對原有模式提出質疑，探討新的經營模式與方向，在一定條件下甚至完全揚棄舊文化，重新創造新的企業文化。當然，這些舉動將面臨來自多方面的強大阻力，沖破這層阻力必須有權力和領導者個人魅力的支撐。
核心價值觀的更迭，都是先在上層形成，然后逐層傳遞，逐步改變員工原有的信念。
除了信念的改變外，改進的企業文化的實踐與鞏固，需要企業內部所有資源的配合。企業內各部門之間存在密切的聯系，對單一部門的重大改革往往只能是徒勞，為了取得改革的有效成果，必須針對全局統一實施，而這種全局性的變革，也只能源于企業的最高層——在價值觀的變革與創新中，關鍵的過程惟有在企業領導的直接操縱下才能得以實施。
但由于價值觀念的更新是一個艱難的過程，而且需要很長的時間，因此，要盡量避免完全重建，最好是逐步發展和完善。高管們要積極推動變革，他們可以通過推行參與管理、加強信息溝通等方式來加速企業成員觀念的轉變過程。當然，必要時也可以采取強制性措施來推行變革，這取決于外部環境的變化程度。如果外部環境變動劇烈，企業成員一時又難以接受新的價值觀念，在這種應急情況下，企業領導也可以強行變革，以保證企業對外界的適應能力。
一般來說，價值觀變革的流程是：
①創造理想中的企業文化的愿景；
②從能力入手分析當前企業文化 ；
③找出需要改進的首要弱點；
④認清哪些是支持變革的文化因素，哪些是阻礙因素；
⑤集思廣益，找到可能實現的理想途徑——具體措施和行動步驟；
⑥找出改變價值觀可以利用的最強有力的杠桿；
⑦制定行動計劃，其中包括溝通策略、行動步驟、時間表和評估進展情況的手段。