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魚與熊掌不可得兼,人性與企業性能否共存?

發布時間:2017/4/8

    記得多年以前,《中國經營報》刊登過一篇題為《我們感謝這里的培養,但對這里沒有感情》的文章,介紹某超市長期以來在中國推行的企業文化所造成的諸多惡果。文中兩個段落的標題和大意分別為:

    “結果導向:管理環節滋生漏洞”

    該超市執行的是結果導向的管理體系,整個管理環節對過程并不重視,而是重視例如銷售額、毛利率這樣的具體結果,從店長、處長到課長一層一層將指標分解下去,如果哪一層完不成指標就可能走人。

    “等級森嚴:某超市缺乏人情味”

    當時該超市上下級等級森嚴,企業內部缺乏人情味,員工對企業缺乏感情,一旦有合適機會,跳槽成為他們的首選。

    該超市后來如何就不提了,這里僅就文章來談談結果導向和人情味兒。

    壓力鍋文化

    績效文化就是結果文化,關注結果的文化就是壓力鍋文化。

    安然公司一直奉行結果導向,凡事拿業績說話。其破產以后,壓力鍋文化遭遇前所未有的打壓,似乎關注結果成了愚蠢的管理理念。

    人們無限放大壓力可能帶來的不良后果,如某超市“更換生鮮商品標簽日期來減少損耗”,如某公司造假賬、走私,等等,但這些絕不是績效文化應有的題中之義。也就是說,壓力鍋無論多大勁,絕沒想自己炸開。

    軍隊式管理

    追本溯源,現代企業管理大多緣起于軍隊管理。

    軍令如山倒。陣地拿下了就是拿下了,沒拿下就是沒拿下,所謂沒有功勞還有苦勞,絕對不行。在企業,完不成合理指標的人,是剝削者,因為你剝削了企業的勞動,剝削了同事的勞動。

    中國奉行中庸文化,凡事講度,同時中國一直沿襲集權文化,人們多少有些奴性。給點陽光就燦爛,一統就死,一放就亂?;诖?,現代企業管理一度倡行用現代的優秀文化、管理和機制,驅動員工不斷地改進個人績效、提高工作效率、開發人力資源,而不是取悅員工,讓員工激動起來、興奮起來。

    現實就是這么殘酷。

    市場競爭對企業殘酷,企業怎么會對員工不“殘酷”呢?

    反之,如果企業內部相安無事,好人主義,那就糟了。市場中通行的根本法則之一是叢林法則,企業內部也是優勝劣汰,適者生存。

    生存的規則

    企業生存于市場經濟體系中,市場經濟的基本規則是投入決定回報,企業的生存價值和生存空間只能通過競爭來取得,企業之間的生存競爭本質上是效率的競爭,而效率的客觀表現是績效。

    企業通過經營行為來滿足客戶需要,實現自己的功利目標,并通過管理來提升效率實現贏利目標的最大化。企業的贏利目標能否實現,能否持續地生存和發展,在于內部成員的價值創造能力,即員工持續的高績效行為。

    李東生談TCL文化——企業文化的核心是績效文化:

    “我們正從粗放型管理向由理性數據系統支持的規范管理過渡,我們將在整個集團推進KPI考核,盡管它還有這樣那樣的不完善,但畢竟引入了一個大家都接受的觀念——工作是做出來的,其優劣是要用各種指標度量的,誰干得好而不是說得好,才是英雄。

    企業競爭力的提高,是靠每一個員工、每一個環節、每一個部門和每一個企業競爭力的提高累積起來的,所有人都要給自己制定目標、接受考核,包括總裁本身。

    你不要只是當批評家,批評家是很好當的,自身的工作也要接受評審。我們應該假定自己的工作不是最好的,一定有可改善的地方,有更好的方法取代它。

    管理的改善是沒有極限的,如果我們在供應鏈的每一個環節——設計、制造、質量、銷售、服務、物流都做到最優,就沒有人能打敗我們!最大的競爭對手就是我們自己,TCL要的是績效導向,是知行合一?!?/p>

    人性和企業性

    有人說只關注績效,是沒人性??梢岳斫?。只不過,為免矯枉過正,大家應該既講人性,也要關注一下企業性,尊重一點企業性。

    企業,第一是講效率,不講效率是可恥的,不講效率的企業和不講效率的管理是可恥的。

    第二是競爭,企業間的競爭表現在效率的競爭,市場經濟的偉大之處在于淘汰那些低效率的企業,將資源向高效率的企業聚攏。

    實際上,企業最重要的動力是三個:

    一是企業家的動力,企業家永不知足的創新精神,這是企業家偉大的動力;

    二是市場動力,優勝劣汰,激烈的市場競爭,使每個人都不敢放棄,不敢松懈;

    三是企業內部員工的競爭,也是優勝劣汰,也是適者生存。如果做不到這個,企業很難有動力。

    有人說,這是不以人為本,甚至說這是資本家的剝削。

    因為資本家就是這樣把效率提高的。

    但達不到這個效率就有問題,還怎么和人家競爭?

    真正的剝削是付出勞動得不到應有的回報。華為奉行狼性文化,員工一個個壓力山大,但員工卻與企業一起得到了豐厚的回報。如果華為安于現狀,降低標準了呢?企業還能生存下去嗎?員工真的幸福嗎?

被“剝削”是幸福的,否則你會淪落街頭,不被“剝削”是不幸的。任何企業利潤都來自員工的付出與風險,天下沒有免費的午餐,問題就是這么簡單。

    以什么人為本

    以人為本,就是要求員工通過辛勤的勞動,獲得合理的回報,讓員工和家人過上幸福生活,這才是最大的以人為本。而不是說,我以人為本,不管你了,不要求你了,對你沒紀律了,沒約束了,這是企業文化建設的一個最大錯位。

    企業到底應該以什么為本?答案:以干事的人為本?;蛘吒纱唷耙允聻楸尽?、“以效率為本”、“以績效為本”。

    一個企業都活不下去時,員工下崗了,這實際是對員工最大的迫害。天天提以人為本,員工高興了,興奮了,但結果是什么?

    企業有前途,才是員工的最大幸福。

    企業的前途來自于員工的工作效率,來自員工的付出,員工的前途是建立在企業成長和發展的基礎之上的。

作為一個企業家,你就明明白白告訴員工:我需要你干活,少談一點主人公待遇,多點打工意識,做好本職工作就是真正的主人公。只有這樣,你才真的有機會與老板站在一起,成為主人公。

    所以,對老板和管理者來說,應該理直氣壯地進行嚴格的管理,你是在優勝劣汰,而不是欺凌弱小,對不合格員工的姑息就是對優秀員工最大的不公平。

    尊重貢獻,尊重人格

    另外,不管是員工還是管理者、老板,在認識企業性的同時,也要認識到:企業只是把管理權限分成三六九等,而不是把人分成三六九等,沒有哪個企業哪種文化規定底層員工在人格上也要低三下四。尊重貢獻的同時,尊重人格。

    只顧企業性而忽視人性的企業是錢商;能兼顧人性與企業性的企業是賢商;人性至上的企業是圣商!


本文網址:http://www.perumahanmu.com/News_view.asp?id=16
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